后续一步步完善激励制度，建立股份激励制度等等，各项相加，鸿鹄的薪资待遇必然会远超所有大厂。
如果真到最后有那个条件去探索如何合理的将股份分享给公司内部的全体劳动者，那就……
可能会一朝石破天惊。
这些想法在谭晓蔓脑子里也只是一瞬而已，她之前压下的思考也翻涌上来。
凭借对周宽的了解，谭晓蔓大概明白了周宽在‘装逼’之外的真正想法了……
会议室大约安静了三分钟的样子，肖柯率先开口：“周总，KPI还是比较科学的管理办法，我个人看法是可以借鉴形成适合我们鸿鹄的绩效管理办法。”
周宽轻轻颔首：“这是自然，除了KPI外，据我所知还有：岗位职责指标(PRI)、工作态度指标(WAI)、岗位胜任力指标(PCI)，也不用管这些那些的原理，综合这些名词本身意义我觉得就差不多了。”
“我需要强调的是，我不喜欢KPI的原因是容易导致文山会海、层出不穷的PPT等等等等陋习；你们都清楚，我很不喜欢经常开会，天天开会，项目它不会自己完成的。”
听周宽这么一补充，肖柯等人头脑清晰了许多。
本来他们就知道周宽之前跟员工们强调的是在固定工作时间内做出更多成绩，而不是牺牲个人业余时间。
再加上周宽强调不喜欢这样那样可能发生的陋习。
于是答案就比较清晰了。
周宽需要的是一帮在公司能干事、干好事的员工，而且可以理解为周宽这是要搞出一套：即时奖励制度来。
让员工们在现有的工作时间里看到可以拿到更多钱的机会。
于是，接下来的发言就踊跃了许多。
“我是这么看的，各个部门岗位职责不同，像是财务、人事、行政这几个部门其实比较难以体现，所以还要重点思考。”
“对，不过我觉得这方面都是能解决的，还是得采用量化体系。”
“具体来说，最好办的就是研发、商务、销售等一些部门，量化工作量，以原有工作表现为基准，设置不同额外表现区，再以日、周、月为时间轴系数来进行加乘算法……”
“主要还是得突出一个动态。”
“既然是动态，那么反而可以一揽子解决人事、行政、财务工作量化难度较大的问题。”
“……”
集思广益下，基本形成了令周宽满意的草案。
毕竟现在还能坐在这间会议室的管理人员，各方面素质都是相应标准框架内相对非常不错的了。
因为不是没有人失去与会的资格，甚至有人连试用期都没过。
周宽的小本本不是摆看的，现在刚好是合拢的状态，细看可以发现其中有纸张被撕掉的痕迹。
所以别看周总来鸿鹄次数不多，但他还真不只是从企业战略层面安排了事情。
也是入手了人事等各个方面。
这不足为奇。
周宽可不喜欢办公室政治，更不希望在鸿鹄看到这种现象，在这方面他跟谭晓蔓也有默契，鸿鹄上上下下只需要存在他这一个权威声音。
可以理解为大事上不被周宽喜欢的，都不是鸿鹄需要的。
错了？
错了就错了！
于是，最后还是周宽一锤定音：“以各位讨论的结果形成草案，尽快通过邮件发送全体员工，让每个员工都提交真实个人意见，最终形成终稿。”
“明白。”章幸不在，应声的是人事部门经理。
会议就此结束。
转头肖柯就走进了周宽的办公室……
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